Fristlose Kündigung wegen Selbstbeurlaubung

Eine fristlose Kündigung ist zulässig, wenn ein Arbeitnehmer unentschuldigt fehlt oder eigenmächtig Urlaub nimmt – auch dann, wenn ein Anspruch auf Freistellung oder Urlaub besteht, urteilte das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern im Falle eines Busfahrers.

(Foto: pixabay)
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Martina Weyh

Wer der Arbeit fernbleibt, begeht unter Umständen eine erhebliche Pflichtverletzung, die eine fristlose Kündigung rechtfertigt – so hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Mecklenburg-Vorpommern in einem Fall mit dem Aktenzeichen Az. 5 Sa 88/21 geurteilt, die der Bund-Verlag auf seiner Webseite berichtete. Daran ändere auch der Umstand, dass der Arbeitnehmer als Mitglied einer Tarifkommission kurzfristig an einer Tarifverhandlung teilnehmen wollte, nichts.

Der Fall

Das Gericht verhandelte den Fall eines Busfahrers einer Verkehrsgesellschaft. Als Mitglied der Tarifkommission wollte dieser kurzfristig an Tarifverhandlungen teilnehmen und beantragte eine Freistellung bei seinem Vorgesetzten, den dieser aber mit Hinweis auf die angespannte Personalsituation ablehnte.

Daraufhin nahm sich der Busfahrer für einen Teil seines Diensts eigenmächtig frei – eine fristlose Kündigung des Arbeitgebers war die Folge, deren Rechtmäßigkeit vor dem LAG verhandelt wurde.

So urteilte das Gericht

Nach Ansicht des LAG Mecklenburg-Vorpommern war die fristlose Kündigung eine zulässige Maßnahme des Arbeitgebers, denn unentschuldigtes Fehlen oder eine eigenmächtige Selbstbeurlaubung stellen erhebliche Pflichtverletzungen dar, die eine außerordentliche Kündigung begründen.

Den gesetzlichen Urlaub muss immer der Arbeitgeber genehmigen (§ 7 BUrlG). Das heißt: Wer seinen Urlaub oder die Freistellung ohne Genehmigung des Arbeitgebers antritt, verletzt seine arbeitsvertraglichen Pflichten. Diese Vertragsverletzung kann als Arbeitsverweigerung eingestuft werden.

Ein Arbeitnehmer sei auch dann nicht berechtigt, sich selbst zu beurlauben oder freizustellen, wenn er womöglich einen Anspruch auf Erteilung von Urlaub oder eine Freistellung gehabt hätte – wie hier für die Tarifverhandlung.

Einen solchen Anspruch müssten Beschäftigte zur Not per einstweiliger Verfügung durchsetzen. Auch eine Abmahnung sei dem Urteil zufolge nicht nötig gewesen, da der Beschäftigte die Rechtswidrigkeit seines Verhaltens habe erkennen können.

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