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Inhaltsverzeichnis:
- Darstellung der gesetzlichen Bestimmungen zur betriebsbedingten Kündigung und zum Sozialplan
- Was sind Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung?
- Was ist ein Sozialplan, was regelt er, welche Ziele verfolgt er?
- Kündigungsreihenfolge: Kündigung nach Sozialplan - Wer muss bei einer betriebsbedingten Kündigung zuerst gehen - Mitarbeiter ohne mit Sozialplananspruch?
- Sind betriebsbedingte Kündigung während Elternzeit oder Krankheit möglich?
- Betriebsrat und Verhandlungen: Rolle des Betriebsrats bei betriebsbedingten Kündigungen sowie Möglichkeiten zur Einflussnahme
- Betriebsbedingte Kündigung ohne Betriebsrat
- Wie geht es nach der betriebsbedingten Kündigung weiter?
Darstellung der gesetzlichen Bestimmungen zur betriebsbedingten Kündigung und zum Sozialplan
Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?
Eine betriebsbedingte Kündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber einigen (also nicht allen) Arbeitnehmern kündigen muss, weil er sie aus dringenden betrieblichen Gründen nicht weiter beschäftigen kann.
Kann oder will der Arbeitgeber seinen Betrieb mit der bisherigen Personalstärke nicht mehr fortführen, muss er eine unternehmerische Entscheidung treffen, die zum Wegfall von Arbeitsplätzen führt. Dabei hat der Arbeitgeber eine Auswahl der Arbeitnehmer nach sozialen Gesichtspunkten vorzunehmen. Diese Sozialauswahl ist nicht nur bei der Entlassung einzelner Mitarbeiter zu berücksichtigen, sondern auch, wenn es zu Massenentlassungen kommen sollte.
Werden hingegen alle Arbeitnehmer entlassen, muss keine Auswahl stattfinden.
Was sind Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung?
Nach § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz muss das Kündigungsschutzgesetz Anwendung finden, der Arbeitnehmer also mindestens sechs Monate im Unternehmen gearbeitet haben. Dabei ist nach § 23 Abs. 1 KSchG auch zu beachten, dass bei Kleinbetrieben mit 10 oder weniger Mitarbeitern kein Kündigungsschutz besteht. Außerdem muss der Arbeitgeber begründen, warum er eine unternehmerische Entscheidung getroffen hat, die zum dauerhaften Wegfall von Arbeitsplätzen führt. Diese dringenden betrieblichen Erfordernisse können sowohl innerbetriebliche Gründe (z.B. Änderung oder Einführung neuer Arbeits- oder Produktionsmethoden, Organisationsänderung, Betriebseinschränkung, Rationalisierungsmaßnahmen) als auch außerbetriebliche Ursachen haben (z. B. Auftragsmangel, Absatzschwierigkeiten, Umsatzrückgang, Veränderung der Marktstruktur). Allgemeine arbeitsmarkt-, beschäftigungs- oder sozialpolitische Erwägungen des Arbeitgebers reichen für eine ordentliche Kündigung nicht.
Damit eine betriebsbedingte Kündigung wirksam ist, müssen also die folgenden vier Voraussetzungen kumulativ vorliegen.
- betriebliche Erfordernisse
- die Kündigung ist „dringlich“, d.h. es gibt keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung
- Fehlen milderer Mittel (z.B. anderer Arbeitsplatz, Kurzarbeit, o.Ä.)
- Treffen einer Sozialauswahl zur Bestimmung der weniger schutzbedürftigen Arbeitnehmer
Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen dieser Voraussetzungen hat im Kündigungsschutzprozess grundsätzlich der Arbeitgeber.
Was ist ein Sozialplan, was regelt er, welche Ziele verfolgt er?
Nach der Legaldefinition des § 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG ist ein Sozialplan eine Vereinbarung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge von geplanten Betriebsänderungen entstehen. Der Sozialplan hat folglich keine vergangenheitsbezogene Entschädigungs-, sondern eine zukunftsbezogene Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion.
Der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz und die geltenden Diskriminierungsverbote sind dabei zu beachten. So dürfen Teilzeitbeschäftigte nicht vollständig von Sozialplanleistungen ausgenommen werden (§ 4 Abs. 1 S. 1 TzBfG). Zulässig wäre aber eine verhältnismäßige Kürzung von Sozialplanleistungen für rentennahe Jahrgänge. Die Betriebspartner können zudem Arbeitnehmer von Abfindungen aus einem Sozialplan ausschließen, die vor einem bestimmten Stichtag den Arbeitsplatz verlieren (z.B. Tag des Abschlusses des Interessenausgleichs)
Schließlich können die Betriebsparteien Arbeitnehmer auch aus sachlichen Gründen von Sozialplanleistungen ausnehmen, wie beispielsweise Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung noch keine sechs Monate bestanden hat.
Betriebsänderungen in einem Betrieb mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern lösen die Verpflichtung des Arbeitgebers aus, den Betriebsrat zu informieren, § 111 BetrVG, mit ihm einen Interessenausgleich zu suchen und einen Sozialplan zu errichten, § 112 BetrVG, sofern die Veränderungen wesentliche Nachteile für erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben könnten, § 111 S. 1 BetrVG. Grundsätzlich kann der Betriebsrat bei jeder Betriebsänderung i.S.d. §§ 111 ff. BetrVG einen Sozialplan verlangen. Es handelt sich dabei um ein sog. echtes Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Kommt eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so entscheidet gem. § 112 Abs. 4 BetrVG die Einigungsstelle über die Aufstellung des Sozialplans durch einen Spruch.
Nach § 112 Abs. 1 S. 3 BetrVG hat der Sozialplan die Wirkung einer Betriebsvereinbarung. Er wirkt daher gem. § 77 Abs. 4 S. 1 BetrVG unmittelbar und zwingend. Die Arbeitnehmer erwerben unmittelbare und einklagbare Ansprüche gegen den Arbeitgeber. Eine Ausnahme der Erzwingbarkeit der Sozialplanpflicht besteht allerdings bei neu gegründeten Unternehmen.
Zuständig für die Verhandlungen mit dem Arbeitgeber über den Abschluss eines Sozialplans ist grundsätzlich. der örtliche Betriebsrat. Ein Gesamtbetriebsrat ist dann zuständig, wenn die Angelegenheit entweder das Gesamtunternehmen oder zumindest mehrere Betriebe des Unternehmens betrifft.
Ein Sozialplan bezieht sich immer auf bestimmte Betriebsänderungen. Als solche gelten insbesondere eine Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen, eine räumliche Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen, der Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben, grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen oder die Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.
Besteht die geplante Betriebsänderung ausschließlich in dem Abbau von Personal, ist ein Sozialplan nur erzwingbar, wenn bei der Anzahl der zu entlassenden Arbeitnehmer bestimmte Schwellenwerte überschritten sind (§ 112a Abs. 1 BetrVG). Beispielsweise liegt bei einem Unternehmen mit bis zu 59 Arbeitnehmern der Schwellenwert bei 20 %, aber mindestens 6 Arbeitnehmern im Betrieb.
Bei der Frage, ob der maßgebliche Schwellenwert überschritten ist, sind sämtliche Arbeitnehmer mitzuzählen, die aufgrund einer einheitlichen unternehmerischen Planung des Arbeitgebers entlassen werden (BAG, Beschl. v. 28.3.2006 – 1 ABR 5/05, NZA 2006, 932). Gibt es einen engen zeitlichen Zusammenhang zwischen mehreren Entlassungswellen spricht das für eine von Anfang an einheitliche Planung (BAG, Beschl. v. 28.3.2006 – 1 ABR 5/05, NZA 2006, 932). Eine Umgehung der Pflicht zum Abschluss eines Sozialplans in Form einer „Salamitaktik” ist so nicht möglich.
Eine Verpflichtung zum Abschluss eines Sozialplans besteht nicht, wenn die Betriebsänderung nicht mit wirtschaftlichen Nachteilen verbunden ist. Dies ist etwa dann der Fall, wenn Betriebsteile ausgegliedert und im Wege eines Betriebsteilübergangs gem. § 613a BGB auf ein anderes Unternehmen übertragen werden.
Den Betriebsparteien steht es grundsätzlich frei, wie sie Inhalt und Volumen des Sozialplans bestimmen. Sie besitzen Beurteilungs- und Gestaltungsspielräume, aufgrund derer sie die Nachteile in typisierender und pauschalierender Form ausgleichen können (BAG, Urt. v. 9.12.2014 – 1 AZR 102/13, NZA 2015, 365).
Häufig regelt ein Sozialplan Abfindungszahlungen bei Verlust des Arbeitsplatzes, bezahlte Freistellung von der Arbeit, Durchführung von Qualifizierungs- und Trainingsmaßnahmen, Festlegung zumutbarer Arbeitsbedingungen für Versetzungen, Sicherung der Anwartschaft auf die betriebliche Altersversorgung, Einrichtung eines Härtefonds, Sicherung von betrieblichen Sozialleistungen, Vorruhestandsregelungen, Zuschusszahlungen zum Kurzarbeitergeld oder die Übernahme zusätzlicher Fahrt- oder Umzugskosten bei einem Wechsel des Arbeitsorts.
Bemessungskriterien für die Höhe der Abfindung können Alter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Entgelt, Unterhaltsverpflichtungen und Schwerbehinderungen sein, also Kriterien wie sie auch bei der Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen eine Rolle spielen. Die Höhe der Abfindung bestimmt sich dabei regelmäßig nach einer abstrakten Formel, die bestimmte vorgenannte Kriterien mit einbezieht und mit einem vereinbarten Divisor bzw. Faktor verrechnet. Dieses sog. Punkteverfahren könnte zum Beispiel so aussehen:
In der Praxis weit verbreitet ist die sog. Divisorformel
Alter × Betriebszugehörigkeit × Bruttomonatsgehalt : Divisor (z.B. 100)
Beispiel: 50 Lebensjahre × 15 Beschäftigungsjahre × 3.000 EUR: 100 = 22.500 EUR
Beliebt ist auch die Faktorformel:
Faktor × Betriebszugehörigkeit × Bruttomonatsgehalt
Beispiel: Faktor 1,5 für diejenigen, die das 40., aber noch nicht das 50. Lebensjahr vollendet haben
15 Beschäftigungsjahre × 3.000 EUR × Faktor 1,5 = 67.500 EUR
Bei Insolvenzen wird meist das Punkteverfahren angewandt. In diesem Fall der Berechnung gibt es eine vorab festgelegte Höchstsumme an insgesamt auszuzahlenden Abfindungen. An diesem „Topf” wird jeder zu kündigende Mitarbeiter zu einem bestimmten Prozentsatz beteiligt.
Der Prozentsatz der einzelnen Mitarbeiter hängt wiederum von den vier Sozialauswahl-Kriterien ab wie Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten sowie Schwerbehinderungen. Je Kriterium gibt es eine im Sozialplan festgelegte Punktzahl. Abschließend werden die Punktzahlen aller Mitarbeiter zusammengerechnet. Die Abfindungshöchstsumme wird durch die Gesamtpunktzahl geteilt – damit steht der Geldwert eines Punkts fest. Einheitsabfindungen (etwa: 10.000 EUR für jeden Arbeitnehmer) verletzen dagegen den Gleichbehandlungsgrundsatz und sind daher unzulässig.
Weil sich ein Sozialplan auf eine ganz bestimmte Betriebsänderung bezieht (vgl. BAG, Beschl. v. 10.8.1994 – 10 ABR 61/93, NZA 1995, 314), kann er, sofern nicht Gegenteiliges vereinbart ist, grundsätzlich nicht von den Betriebsparteien gekündigt werden. Der Sozialplan ist fokussiert auf eine (zeitlich) abgeschlossene Regelung eines Sachverhalts und nicht auf eine Dauerregelung, wie dies z.B. bei einer Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit der Fall ist.
Kündigungsreihenfolge: Kündigung nach Sozialplan - Wer muss bei einer betriebsbedingten Kündigung zuerst gehen - Mitarbeiter ohne oder mit Sozialplananspruch?
Da der Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung im Rahmen einer Sozialauswahl die sozial am wenigsten schutzwürdigen Arbeitnehmer bestimmen muss, gibt es folgende Sozialplan Kriterien / Sozialauswahl Punkte für eine Reihenfolge:
• Dauer der Betriebszugehörigkeit
• das Lebensalter
• Unterhaltspflichten
• Schwerbehinderung
Diese 4 Kriterien stellen das Punktesystem der Sozialauswahl dar und sind grundsätzlich gleichwertig.
Die Rechtsprechung gewährt dem Arbeitgeber jedoch einen Beurteilungsspielraum. So wurden vom Bundesarbeitsgericht den Punkten die folgende Gewichtung beigemessen:
- Alter des Arbeitnehmers: 1 Punkt pro Lebensjahr
- Betriebszugehörigkeit: 1 Punkt pro Jahr
- Unterhaltspflichten Ehepartner: 4 Punkte
- Pro unterhaltsberechtigtem Kind: 2 Punkte
Wer nach diesen festgelegten Kriterien der Sozialauswahl dann etwa am wenigsten Punkte für Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten etc. erreicht, erhält die betriebsbedingte Kündigung zuerst. In der Regel trifft es also diejenigen, die eher jung und vergleichsweise kurz beschäftigt sind, die keine Unterhaltspflichten erfüllen müssen und die keine Schwerbehinderung aufweisen.
Bei der Sozialauswahl ist allerdings die horizontale Vergleichbarkeit der Mitarbeiter mit ähnlichen Aufgabenbereichen festzustellen, die Rangordnung der sozialen Schutzbedürftigkeit dieser Gruppen festzulegen und zu überprüfen, ob einzelne Arbeitnehmer von der Sozialauswahl auszunehmen sind. wie zum Beispiel unverzichtbare Leistungsträger. Die Arbeitnehmer mit der geringsten Punktzahl müssen dann gehen.
Zudem gilt, dass die Sozialauswahl betriebsbezogen ist. Daher können immer nur Mitarbeiter des gleichen Betriebs in die Sozialauswahl einbezogen werden und nicht Arbeitnehmer aus anderen Betrieben des gleichen Unternehmens.
Sind betriebsbedingte Kündigung während Elternzeit oder Krankheit möglich?
Grundsätzlich ist in § 18 BEEG gesetzlich geregelt, dass Beschäftigte in Elternzeit einen besonderen Kündigungsschutz genießen. Auch im Falle einer betriebsbedingten Kündigung sollen die Personen geschützt sein.
Doch auch hier gibt es Ausnahmen vom Kündigungsverbot: In besonderen Fällen kann das Gesetz eine Kündigung für zulässig erklären. Dazu bedarf es allerdings einer so genannten Zulässigkeitserklärung, die in der Regel von der für den Arbeitsschutz zuständigen Behörden erteilt wird. Gerade bei Betriebsstilllegungen oder Insolvenzanmeldungen haben Arbeitgeber gute Chancen, eine solche Zulässigkeitserklärung zu erhalten. Gleichfalls bei besonders schweren Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers, die eine Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen.
Eine vorübergehende schlechte Auftragslage erfüllt allein nicht die Ausnahmevoraussetzungen. Vor allem nicht, wenn zeitgleich staatliche Hilfen zur Überbrückung derartiger Phasen angeboten und in Anspruch genommen werden. Desgleichen gilt bei Einführung von Kurzarbeit, da diese Maßnahme gerade dazu bestimmt ist, bei vorübergehendem Arbeitsausfall Kündigungen zu vermeiden.
Betriebsbedingte Kündigung während Krankheit:
Eine Kündigung kann auch während einer Arbeitsunfähigkeit ausgesprochen werden, denn es. gibt keine „Kündigungssperre“ bei Krankheit. Fällt der Arbeitnehmer jedoch in den Schutzbereich des Kündigungsschutzgesetzes, kann der Arbeitgeber die Kündigung während der Krankschreibung nur aussprechen, wenn ein Kündigungsgrund vorliegt.
Auch die betriebsbedingte Kündigung stellt eine Möglichkeit bzw. ein Kündigungsgrund für eine Kündigung während Krankheit dar.
Betriebsrat und Verhandlungen: Rolle des Betriebsrats bei betriebsbedingten Kündigungen sowie Möglichkeiten zur Einflussnahme auf Sozialplan
Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Betriebsrat vor der Kündigung angehört werden.
Die Anhörung des Betriebsrats dient dem Schutz des Arbeitnehmers, indem sichergestellt wird, dass die Kündigung gerechtfertigt und sozial verträglich ist.
Bei einer ordentlichen Kündigung hat der Betriebsrat eine Woche Zeit, um seine schriftliche Stellungnahme abzugeben. Bei einer außerordentlichen Kündigung liegt die Frist bei drei Tagen. In seiner Stellungnahme kann der Betriebsrat auf die geplante Kündigung mit Zustimmung, Schweigen, Bedenken oder Widerspruch reagieren.
Bei Bedenken zur Kündigung muss der Betriebsrat diese dem Arbeitgeber gegenüber laut § 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG begründen und schriftlich zukommen lassen. Schweigt der Betriebsrat zur Kündigung, gilt das als Zustimmung. Doch auch im Falle des Schweigens oder der Zustimmung durch den Betriebsrat kann der Arbeitnehmer gerichtlich gegen die Kündigung vorgehen. Widerspricht der Betriebsrat der Kündigung, muss er die Gründe dafür angeben. Dabei kann er sich auf die in § 102 Abs. 3 BetrVG genannten Widerspruchsgründe berufen. Trotz des Widerspruchs darf der Arbeitgeber die Kündigung aussprechen. Die schriftliche Stellungnahme des Betriebsrats muss der Arbeitgeber dem Gekündigten aber zur Verfügung stellen, damit dieser sich bei einer Kündigungsschutzklage darauf beziehen kann.
Der Sozialplan ist meist mit hohen Kosten verbunden. Der Arbeitgeber hat deshalb von sich aus wenig Interesse, mit dem Betriebsrat über einen Sozialplan zu sprechen, ist aber gemäß § 111 BetrVG verpflichtet, vor einer Betriebsänderung den Betriebsrat zu informieren und mit ihm in Verhandlungen zu treten.
Aufgrund der rechtlichen Komplexität einer Betriebsänderung und eines Sozialplans kann der Betriebsrat zu den Verhandlungen nach Zustimmung des Arbeitgebers einen Anwalt hinzuziehen, dessen Kosten meist der Arbeitgeber zu tragen hat. Dabei gilt folgende Regelung:
- In Unternehmen mit mehr als 300 Arbeitnehmern (vor der Betriebsänderung) darf der Betriebsrat auf Kosten des Arbeitgebers einen Berater hinzuziehen (§ 111 Satz 3 BetrVG). Der Arbeitgeber kann nicht widersprechen. Dies gilt jedoch nur für die Beratung der Betriebsänderung selbst, nicht aber für die Sozialplanverhandlungen.
- Im Übrigen kann der Betriebsrat einen Anwalt als Sachverständigen hinzuziehen, sofern dies zur Erfüllung Ihrer Aufgaben notwendig ist. Hier muss sich der Betriebsrat jedoch mit dem Arbeitgeber abstimmen (§ 80 Abs. 3 BetrVG).
Scheitern die Verhandlungen, wird üblicherweise eine der Parteien die sog. Einigungsstelle anrufen. Sie ist neutral besetzt und versucht zu vermitteln. Lässt sich eine Einigung trotzdem nicht erzielen, kann die Einigungsstelle sogar selbst über den Sozialplan entscheiden.
Betriebsbedingte Kündigung ohne Betriebsrat
Besteht kein Betriebsrat, bestehen auch keine Mitbestimmungsrechte. In Betrieben ohne Betriebsrat findet das Betriebsverfassungsgesetz keine Anwendung, Mitbestimmungsrechte können nicht rechtsverbindlich ausgeübt werden. Der Arbeitgeber darf also allein entscheiden.
Wie geht es nach der betriebsbedingten Kündigung weiter?
Wer als Arbeitnehmer meint, die Sozialauswahl sei nicht gerecht erfolgt oder die Kündigung sei aus einem anderen Grund wie z.B. eine unterlassene Anhörung des Betriebsrates unwirksam, kann mittels einer Kündigungsschutzklage dagegen vorgehen und ggf. die Sozialauswahl und ihre Gewichtung gerichtlich überprüfen lassen.
Im Rahmen einer arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzung müssen Arbeitgeber Informationen über die vorgenommene Sozialauswahl bereitstellen. Der Arbeitnehmer hat aber nun die Darlegungs- und Beweislast, er muss also darlegen und beweisen, dass seine Kündigung ungerechtfertigt war und die Sozialauswahl mangelhaft erfolgte. Stellt das Arbeitsgericht fest, dass die Sozialauswahl tatsächlich fehlerhaft erfolgte, war die Kündigung unwirksam und infolgedessen muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer weiterbeschäftigen.
Wichtig zu wissen: Eine gerichtliche Überprüfung der Kündigung findet nur statt, wenn der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage erhebt.
Die Kündigungsfrist bei betriebsbedingter Kündigung:
Die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist einheitlich für alle Arbeitnehmer mit einer Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats möglich.
Für die Kündigung durch den Arbeitgeber verlängern sich die Kündigungsfristen nach zweijähriger Betriebszugehörigkeit nach § 622 Abs. 2 BGB auf eine Frist von einem Monat zum Ende eines Kalendermonats. Bei längerer Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers verlängern sich die Kündigungsfristen weiter und erreichen über insgesamt 7 Stufen nach 20-jähriger Betriebszugehörigkeit die Höchstdauer von 7 Monaten zum Ende eines Kalendermonats.
Update 24.09.2024, lc (io)
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